Elk jaar komt het tweede semester vol met selectieve processen om trainee te worden in de grote bedrijven, die op zoek zijn naar verhuren voor het volgende jaar. Sites met banen, nieuws en gespecialiseerde blogs zijn de belangrijkste bronnen voor de verspreiding van vacatures.
Traineeprogramma's worden voor veel professionals als ideale processen beschouwd om de carrière te starten en zich te verzetten in een omstreden bedrijf. Online testbatterijen, groepsdynamiek en managerinterviews zijn enkele voorbeelden van uitdagende stappen die kandidaat-kandidaten vaak doorlopen.
Voor nieuwe afgestudeerden of professionals wiens werkterrein verschilt van de activiteit die als stagiair moet worden uitgevoerd, is gebrek aan ervaring de grootste zorg en grote reden voor onzekerheid bij het solliciteren naar vacatures. Volgens Manoela Costa, de manager van Page Talent, is het mogelijk om het goed te doen in alle fasen en zelfs de vacature zelfs zonder ervaring te overwinnen.
De eerdere ervaring van de kandidaat, met name met betrekking tot de taak die moet worden uitgevoerd tijdens het werk, is niet altijd een dwingende vereiste voor de kans. Hoewel het ontbreken van deze ervaring een bedreiging vormt, is het mogelijk om deze situatie te omzeilen door te investeren in een goede persoonlijke marketing en strategische attitudes in de selectie.
Een belangrijk begrip van trainee-selectieve processen is dat verdiensten ervaringen overtreffen. Het leiderschapspotentieel wordt hoog gewaardeerd door recruiters en bij het selecteren van een kandidaat wordt prioriteit gegeven aan degenen die essentiële kenmerken hebben voor goed management, gemak van teamwerk, creativiteit en dynamiek.
Een ander aspect dat de aanvragers kunnen geruststellen zonder ervaring is dat elke activiteit waaruit blijkt ondernemingsgeest, ook al is niet gerelateerd aan de gewenste positie of academische activiteiten is zeer goed geaccepteerd en gewaardeerd.
Selectieve traineeprocessen hebben echter nog steeds knock-outcriteria die sommige mensen als oneerlijk beschouwen, zoals universitaire screening, leeftijdsgrenzen en indicaties.
Volgens recruiters, de screening van de universiteiten is omdat bedrijven hebben een limiet van kandidaten die kunnen deelnemen aan de selectie, heeft het selectieproces financiële middelen en infrastructuur beperkt en moet eindigen in een bepaalde periode.
Een kandidaat die niet heeft gestudeerd aan een openbare universiteit of een prestigieuze privé-niet onmiddellijk verwijderd als je goede resultaten in de andere selectiecriteria, maar in het geval je nodig hebt om een ranking voor de vermindering van de deelnemers te maken, dit zal je kansen afgenomen vóór een peer die heeft gestudeerd aan een erkende universiteit.
Recruiters rechtvaardigen dit criterium met het feit dat de meest traditionele universiteiten hebben een meer concurrerende college toelatingsexamen en de stagiair kandidaat die in deze selectie proces werd goedgekeurd blijkt iemand leergierig en hardwerkend.
Met betrekking tot de leeftijdsgrens hanteren bedrijven een limiet variërend van 26 tot 30 jaar. Als de overheid bepaalt leeftijdsgrens in sociale integratie programma's waaraan bedrijven huren jonge leerlingen in de selectieprocedure voor stagiairs bedrijven grenzen ten behoeve van het voorstel om jong talent aan een bedrijf te brengen en op te leiden ze naar toekomst leiders.
De selectie van bedrijven te rechtvaardigen de positie van stagiair als stadium van het zijn de "entry niveau" van de bedrijven, dat wil zeggen, ingangspoorten, en het zou oneerlijke concurrentie voor jonge mensen met een oudere persoon, die meestal wel meer ervaren en heeft specialisaties of meer van een hogere opleiding.
Kandidaat-nominaties bestaan ook in trainee-selectieve processen, maar sommige regels maken deze vraag gerechtvaardigd.
Er zijn twee manieren waarop een kandidaat-kandidaat het "voordeel" heeft om te worden genomineerd: hij is al een trainee in het bedrijf, de zogenaamde interne kandidaten, of is een indicatie van een medewerker van de contractant.
Elk bedrijf heeft een manier om het proces van zijn interne kandidaten naar Trainee-programma's te leiden. Sommigen openen hun Programma's uitsluitend voor hun stagiairs, of stellen alleen de vacatures beschikbaar die niet werden ingevuld na interne selectie.
De meeste bedrijven maken echter een uniek selectieproces voor interne en externe kandidaten. Maar in dit geval hoeven de interne kandidaten niet alle stappen te doorlopen, omdat ze al in een selectief proces zijn goedgekeurd bij het betreden van het bedrijf.
Stagiair-kandidaten die al stagiairs van het bedrijf zijn, nemen deel aan selectiestadia samen met andere interne kandidaten en pas in de laatste fase met externe kandidaten.
De aanduiding van een persoon door een werknemer van de contracterende onderneming, de zogenaamde "werknemerverwijzing", is ook een praktijk die wordt toegepast, omdat het naast een manier om de kosten te verminderen met wervings- en selectieprocessen, waarvoor gespecialiseerde consultants moeten worden aangenomen, bedrijven zijn van mening dat het inhuren van iemand met goede verwijzingen, gegeven door mensen die ze vertrouwt, betekent minder risico in de selectie.
Een grote mythe over de selectie van trainees gaat over de verplichting om ervaring in het buitenland te hebben. Er zijn een aantal andere levenservaringen die een even grote impact hebben als een internationale reis, zoals verhuizen van het interieur naar studeren in de hoofdstad, wonen in een republiek, en deelnemen aan ngo's en studentenorganisaties. Het is aan elke kandidaat om te laten zien hoe zijn persoonlijke ervaringen toegevoegde waarde hebben en hoeveel ze hebben bijgedragen aan hun persoonlijke en professionele training.
Wat recruiters willen van kandidaten in selectieprocessen
- Oogstralen: om dit te bereiken, moet de kandidaat de positie echt willen, dus hij / zij moet het bedrijf en de positie analyseren, beoordelen of het traineeprogramma coherent is met de die hij wil voor zijn carrière.
- Zelfkennis: Evalueer de redenen die u een goede kandidaat voor de functie maken. Maak een plan voordat je naar het interview gaat, beantwoord vragen zoals "Wie ben jij?", "Wat heb je gedaan?".
- Kennis over het bedrijf: vooral zijn recruiters op zoek naar kandidaten die zich identificeren met bedrijfswaarden. Bestudeer de website van het bedrijf en spreek, indien mogelijk, met medewerkers.
De kandidaat moet letten op welke kenmerken essentieel zijn voor een goede uitvoering van de taken voor de functie. Hiermee zul je de fouten kennen die je niet kunt begaan en de kwaliteiten die zullen opvallen in het proces, waarbij je de aandacht van de recruiter krijgt.
Belangstelling tonen en op de hoogte zijn van de kalender. Het proces van selectie van cursisten is lang omdat er meestal veel ingeschreven zijn. Om niet te laat te zijn of mijlpalen te missen, is het belangrijk om jezelf in te plannen door onderzoek te doen naar de werking en stadia van het programma waarin je bent ingeschreven.
Een manier om te helpen is om thuis te repeteren wat je gaat zeggen. Tijdens het selectieproces moet je vertrouwen hebben in jezelf, je doelen en je carrière. Dit vermindert nervositeit en maakt het gemakkelijker om te praten. Het overbrengen van veiligheid en rust zijn andere belangrijke factoren. Laten zien dat je het bedrijf kent, goede communicatie hebt en een juiste houding blootlegt, invloed hebt op de beslissing van de interviewer.
Tijdens de dynamiek, natuurlijk handelen. Lichaamstaal wordt in aanmerking genomen. Ons lichaam is alsof het de spiegel van onze geest is: toonhoogte, gebaren, houding, uiterlijk en positionering moeten aandacht krijgen.
Onderzoek naar de geschiedenis van het bedrijf en de markt waarin het opereert, stelt de kandidaat in staat om meer zelfvertrouwen te hebben bij het beantwoorden van mogelijke vragen over het bedrijf en waarom hij eraan zou willen werken.
Vergeet niet dat de traineeprogramma's over het algemeen een enorme concurrentie hebben en dat je, ongeacht het resultaat van de selectie, altijd moet blijven investeren in de carrière. Voorbereiden op het ontvangen van negatief nieuws is de sleutel om door te gaan naar de volgende gelegenheid zonder ontmoedigd te raken.